Автор: Владимир Новиков, руководитель СЭБ на промышленном предприятии, член СПКР

Первая часть статьи находится здесь.

            Теперь о тех проблемах, которые либо распространяются на несколько бизнес-процессов одновременно, либо являются внешними, и учесть их в самом процессе в полном объеме, не представляется возможным. Я говорю о картельном сговоре.
Многим знакома ситуация, когда определенный рынок услуг уже давно сформирован и количество игроков на нем невелико, но стабильно. Они прекрасно осведомлены о всех проблемах на вашем предприятии связанных с их спецификой. Вам волей или неволей приходится обращаться только к ним.

 

Можно делать хоть закрытый тендер, хоть сто раз их проверять, но все мероприятия будут не эффективны и они все равно обдерут вас как липку. Они уже давно вас поделили про меж себя. И разговор там идет примерно в таком ключе: Вася, сегодня твоя очередь проводить там ремонт, сколько ты хочешь? Тот объявит свою цифру и все остальные в своих коммерческих предложениях поставят выше и Вася выиграет тендер. Процедура будет соблюдена, но вот защита не сработает, а Вася ведь запросит заоблачные цены, и деться вы уже никуда не сможете, а делать то все равно надо.

 

Найти и привлечь нового подрядчика из глухой Тмутаракани не получится, во первых может выйти дороже, а во вторых «эти» не дадут ему работать. То кабель обрежут и прикопают, то кислород из баллонов выпустят, то вообще сожгут бытовку, ну про психологическую обработку персонала новичка, я совсем не говорю. Будет настоящая конкурентная война и никаких белых перчаток. В результате вам же и убыток.

 

Как сломать сложившуюся ситуацию? Пожаловаться в ФАС? Не смешно, не хочешь – не надо, а предприятие тупо встанет. Здесь наверное как раз и возникнут те форс-мажорные обстоятельства, когда придется ломать собственные бизнес процессы и правила. Да и то, если этот сговор обнаружить на самом раннем этапе, вернее его признаки. Вот только тогда наплевав на все тендеры и подгадав момент, когда основных подрядчиков не будет, привлечь Тмутаракань. Про «разделяй и властвуй» тоже однако забывать не надо. Снаружи разбить картель практически не возможно, чем сильнее на него давить, тем больше он окажет сопротивление, ну чисто пружина, а вот «расшатать» его изнутри – святое дело.

 

Уверен, что такое паразитическое сообщество успешно может существовать только на инсайдерской информации. «Обрезав» все «уши» можно лишь затормозить процесс, но через эти «уши» можно и развалить картель. Ну, вы понимаете, о чем я. Дешевле будет выявлять на ранней стадии потенциальных информаторов, чем потом «разруливать» нестандартную ситуацию.
Кстати, определить круг лиц потенциальной утечки информации в реальной жизни, крайне не просто. Информация о том, что ваш менеджер отдела закупок является зятем главного инженера подрядчика, еще не факт, что именно он и «сливает».

 

Слить может и простая цеховая уборщица тетя Маша, которая является тещей, того самого инженера подрядчика,  пожаловавшись зятю на головную боль от того, что агрегат «А» ужасно стал шуметь, ни как вчера. Я это говорю к тому, что не надо зацикливаться только на контроле людей имеющих доступ к информации. Информацию можно получать и косвенным путем. Давным-давно мне мой учитель внушал: «Данные, это то, что мы уже знаем, а информация, это то, что мы узнаем, сложив эти данные». То есть то, что я Новиков и Владимир – данные и то, что родился 4 мая это тоже данные, а вот то, что день рождения у меня будет через две недели, это уже информация. Тут я с ним полностью согласен.

И вообще, то во что мы вкладываем понятие «Кадровая безопасность», на самом деле оказывается несколько шире, чем об этом думают HR или СБ. Безопасность как бы озабочена входным контролем, HR – качеством подбираемого персонала, а о том, что этот самый качественный персонал скрупулезно рассмотренный через лупу СБ, с течением определенного времени начинает «курвиться», об этом как то забывают и те и эти. А ведь собственнику совсем не важно где этот персонал работал раньше, где учился и какие тесты он там прошел и какой у него IQ. Ему важно, что бы этот персонал на работе работал и приносил денег больше, чем собственник ему платит и при этом не залазил к нему в карман. Все просто. Наверное все сталкивались с картиной когда HR начинает по одному ему известному соображению развивать (вкладывать) совершенно никчемное создание, которое абсолютно не может ни украсть ни покараулить, или СБ, начинает «гнобить» спеца только от того, что он косо на нее смотрит и не трепещет как тому положено быть.

 

Оно конечно понятно, у каждой службы свои «палки», но ведь собственнику от этого не слаще. СБ лезет в дела HR, а HR пытается изучить дедуктивный метод Шерлока Холмса. Если не провести демаркационную линию  - беда. Но беда в том, что никто не имеет представления, где эти столбики поставить, каждый рвет одеяло на себя. Меня конечно могут упрекнуть, что я не имею понятия о том «Как должна работать служба HR», но я имею четкое представление, как она НЕ должна работать. Соломоновым решением здесь вижу удар кулаком по столу собственника с криком: «Ну все, хватит! Ты делаешь это, а ты это! За работу.» Пусть это с точки зрения СБ и не правильно, зато приказы не обсуждаются, это ох как знакомо. Никто же не запретит СБ «мягко курировать» те спорные участки работы, которые ей не достались при дележе. Если честно, то все будет зависеть от харизмы  руководителей служб, главное не надорваться.

Итак, все мы наверное слышали старую байку 15*70*15, то есть 15% персонала полностью лояльны к компании, 70 – инертны, а 15% люто ненавидят. В интернете встречаются и другие цифры, но не сильно отличаются, так что можно принять и эти, не суть важно. Важно другое, откуда они берутся и куда потом деваются. Когда человек устраивается на работу, то он лоялен по определению. Он хочет проявить себя, продвинуться в карьере и так далее. Мысли о том, что он устраивается на работу для того что бы воровать, его как то не посещают в тот момент. Эти мысли приходят гораздо позже, когда он полностью убедиться, что реализовать себя в этой компании он уже не в состоянии. Это тот самый момент, когда человек переходит из 15% в 70.

Дальше еще интересней, бьется наш персонал как рыба об лед, а никто его заслуг (это он так думает) не замечет, и начальство выволочку сделало несправедливо, и вообще все вокруг только и думают как бы его сковырнуть и оклеветать. Человек постепенно накапливает некую критическую массу негатива и переходит в злобствующие 15%.

Думаю, что психологию данного типажа нет смысла тут описывать с ними и так все ясно. Почему это я вдруг «соскользнул» в психологию? А только для того, что бы правильно расставить акценты работы с персоналом. Ресурсы у СЭБ совсем не безразмерные.

Не углубляясь в магию цифр, а опираясь только на собственный опыт и опыт коллег, могу сказать, что львиную долю всех неприятностей представляет как раз 70% инертной массы. То есть это те люди, которые как правило, уже давненько работают на предприятии и имеют некий авторитет в коллективе, который заработали раньше, будучи еще в пятнашке лояльных.

Вот этот авторитет и вводит в блуд и СЭБ и HR и руководство предприятия. Ну как же, Петровича все знают, нет, он такого не может, это поклеп. И Петрович будет себя колотить в грудь и вспоминать о былых заслугах. Мы даже сможем собрать с нашей точки зрения неубиенные улики и следствие как бы сказать сработало, только нет у нас, и наверное не будет никогда квалифицированного суда (на предприятии) и Петровича не только не сдадут в полицию, но даже могут и не уволить.
Кто может и сказать мне, мол чего возиться, есть признаки состава преступления – сдавай в полицию и все дела. Но только мне почему-то думается, что коллеги со стажем умудренные жизненным опытом без решения руководства никогда так не сделают, а вот руководство может и не принять такого решения. Как говориться пути руководства – неисповедимы. А что делать? А остается делать то, чтобы не давать разным Петровичам учинять свои злодейства. Это буде покруче, чем самому реализовать то, что задумали Петровичи.

Теперь немного о злобствующих 15%. На самом деле они не такие уж и страшные и к «мошенствам» не имеют ни какого отношения. Они просто не способны на это. Сильный человек, просто возьмет и уволится, если его несправедливо обидят, а эти будут сидеть и шипеть до последнего. Это открытый канал утечки всякой информации, в том числе и бредовой.

Итак, исходя из того, что «новички» в основной массе лояльны к компании, то сюрпризов от них ожидать не следует, а значит и проверять их досконально лишь время терять. Нет, я конечно не говорю о том, что с ними не надо работать, надо и еще как, для того что бы их как можно дольше держать в лояльной «пятнашке». Здесь можно вообще обойтись шаблонной процедурой например, разбить весь персонал на условные категории и расписать против каждой необходимые мероприятия, типа матрицы Рис. 1

Рис. 1
С категориями все просто, N – работодатель и брать его в «разработку» смысла нет, N – 4 рабочие специальности. Между ними специалисты, мастера, начальники цехов, заместители руководителя и МОЛ – материально ответственные лица.

Входное интервью с каждой категорией оно будет проводиться по разному, но минимум это разъяснение, системы пропускного режима,  взаимоотношений с охраной и так далее. Понятно, что это только фон. Пока мы об этом рассказываем, мы пытаемся понять, насколько человек готов на контакт, и начав разговор с ним первым, мы как бы даем понять, что сами к контакту готовы. Потом не навязчиво перескакиваем на бытовые проблемы втягивая в диалог. Нет смысла «выворачивать его наизнанку», но понять для себя, обладает ли человек лидерскими качествами, много ли врет и фантазирует, мы должны. Лепить из него «доверенное лицо» на входном интервью смысла нет,  но потенциально определить пригодность – целесообразно.

Все мы прекрасно знаем, что пара горлопанов могут так замутить народ, что его потом даже танками не остановишь, а неформальные лидеры есть в каждом коллективе. Выявлять и работать с ними - первоочередная задача СБ в рамках кадровой безопасности.

Проверка резюме и характеристика актуальна для больших городов. HR при подборе персонала, в первую очередь клюет на резюме, но мы то знаем, что процентов на пятьдесят оно не будет соответствовать действительности. Обратись в любое кадровое агентство и вам за небольшую денюшку напишут такое, что можно смело ногами стучать в ЦИК и требовать записать кандидатом в президенты. В небольшом городе, где все друг друга знают, такой финт не прокатывает, да и менталитет не тот.

Мы-то, берем специалиста, а не сезонного рабочего, поэтому для нас важно долгосрочное использование этого трудового ресурса (простите за цинизм, но с точки зрения предприятия все так и есть). Расколоть дилетанта с хорошо подвешенным языком на собеседовании ой как не просто. Есть конечно методики, но разве все о них знают и используют? Я сам пытался их применять на практике, но если честно, то не совладал. Выход один, проверять «врукопашную». Кстати, и коллеги и HR относится к этим мероприятиям с пониманием и практически всегда дают информацию даже по телефону. Сложнее с рекомендательными письмами. Не будет же человек отказываться от того что написал сам. Но сплошь и рядом увольняют людей за какие то грешки, при этом выдают лестную характеристику взамен за то, что человек уволится сам по добру-здорову. И что прикажете делать?

Искать, ибо только ищущий обрящет. Причем искать не только компромат, очень даже может быть что вы напоролись на скромника, случаи далеко не единичные.

Если человек ищет работу, то вероятность размещения его резюме на сайтах по трудоустройству очень велика. И не беда что человек не всегда указывает свое имя, по контактам или прежним местам работы всегда можно его идентифицировать. Если HR нашел его по такому резюме, есть смысл заставить человека написать его еще раз на собеседовании, а потом сравнить. Не поленитесь заглянуть в «Одноклассники» и «В контакте», там тоже может быть много чего интересного. Например, в резюме, в графе образование, черным по белому написано Институт Лумумбы, а ни одной Лумумбы в «друзьях» нет, да и в профиле стоит «Кулинарный техникум» с целым табором «друзей». Люди – существа социальны и без общения жить не могут, а интернет в части социальных сетей дает огромные возможности пообщаться, и почему то в большинстве случаев народ думает, что безнаказанно. Целесообразно «спросить у гуглы» про контакты кандидата. Статью Евгения Ющука «Аська-предатель» можно считать «Наставлением по стрелковому делу» в этом направлении.

Родственники и близкое окружение. Династии шахтеров и ткачей мы поощряем, но вот к династиям продажников или закупщиков будем относиться с недоверием. Семья, это святое, но семейные отношения пусть лучше останутся за забором, а на работе нужно работать. С точки зрения возможности реализовать угрозу у семьи гораздо больше возможностей, чем у одного человека или даже группы не связанной родственными узами. Стоит ли городить весь этот огород с системами контроля, и посадить на защищаемый процесс семью, одним махом угробив всю защиту?  Вопрос конечно спорный, но СЭБ должен думать именно в этом ключе. Пусть HR думает про все хорошее, мы же будем думать про плохое, ведь кто то же должен думать иначе.

В чем здесь соль? Семья есть семья и преференции в отношениях неизбежны, только эти самые преференции будут за счет компании, которую мы защищаем. Будут плодить «помойки», подтягивать компании родственников и друзей, будут закрывать глаза на то, что что-то не сделано или сделано, но не так. Преференции все равно будут, даже если эта «помойка» принадлежит теще. Оно это надо?

Судимости и ограничения, с ними все просто. Было бы абсурдом принимать на работу начальника склада с судимостью по статье 160 УК РФ «Присвоение и растрата» и с ограничением занимать должности связанные с материальной ответственностью.

Выходное интервью целесообразно проводить со всеми.  
Во первых, всякое увольнение, это стресс и полные карманы негативных эмоций в отношении к компании.
Во вторых, у человека уже отсутствует страх потерять работу или получить неприятности «сболтнув лишнее». В процессе выходного интервью человек может рассказать такое, о чем бы он молчал, будучи работником. Важно уметь разговорить.
В третьих, есть возможность исправить ошибку и восстановить справедливость вовремя вмешавшись, что тоже плюс.

В первом случае, мы гасим негативные эмоции или же тупо «переводим стрелки на себя». Пусть уж причина увольнения будет в том, что «Какие козлы в СБ», чем «Какой козел директор». Во вторых неплохой источник информации, с «фильтром» на стресс. А с третьим все и так ясно, СБ хоть и «карающий меч», но справедливые, черт возьми.

Ну, выявили мы всех потенциальных неформальных лидеров, врунов и фантазеров, судимых и прочее, и даже кое кого взяли на работу. А дальше то, что с этим делать? Работать, как всегда. Что в разведке, что в СЭБ отбросов не бывает, и нет той «корзины» на которую годами работает конструктор или технолог. У СЭБ все в дело.

Все неформальные лидеры или потенциальные товарищи уже расставлены по бизнес-процессам и с ними ведется напряженная работа. Не смейтесь, эта работа действительно трудоемкая и результатом здесь будет являться наша способность влиять на этого лидера. Кто ж на него может повлиять, если он сам лидер? А вот надо постараться, кнут и пряник еще никто не отменял. Что будет для лидера кнутом? Правильно, или новый, более сильный лидер, или компрометирующая информация о нем выставленная на всеобщее обозрение. Пряник – признание его лидерских качеств и полезности, но с этим поосторожнее, иначе угробим лидера. Управление конфликтами тема интересная, но раскрывать ее здесь нет смысла, хотя обозначить необходимо. В общем, мы должны уметь не только оказывать на них влияние, но и управлять ими. Иначе это будет пострашнее профсоюзов.

Болтун – находка для шпиёна. Закрыть человеку рот нереально, мы ж в демократиях живем. Им верят, их слушают, невероятно эффективный канал распространения информации на уровне предприятия. Мы же ее (информацию) не только собираем, но и сеем. Любая негативная информация доведенная до абсурда перестает быть негативной, а любая новая информация – актуальней предшествующей. В книгах Игоря Нежданова и Александра Кузина очень подробно и доходчиво об этом написано, адаптируем под наше конкретное предприятие и вперед. Так, что всех фантазеров на учет – однозначно.
Воде бы мелочь, но если и их расставить и вписать в схему бизнес-процессов, то становится ясно, где красные, а где синие. Любой бизнес-процесс, это прежде всего люди, если для СЭБ эти люди прозрачные, то и весь бизнес-процесс становится прозрачным.

Особое отношение к доверенным лицам, это не то, что вы подумали, а действительно те люди, которые обладают полным доверием в лице СЭБ, пусть они даже и никогда не делятся с нами никакой информацией и даже не здороваются при встрече. Такие люди сейчас встречаются все реже и реже, а среди молодежи, которая воспитана на «Все и сейчас» практически и нет вовсе. Вот такие «даймандс» вообще бесценны. Нет смысла лезть им в душу и агитировать за светлое капиталистическое будущее, мы просто должны знать, в каком процессе они участвуют и какую играют роль. И если вдруг (а может быть и не вдруг) такой человек окажется в ключевой цепочке (а ведь есть еще и обеспечивающая) бизнес-процесса, то «враг» здесь не пройдет. Выявление таких людей, а главное их подвижка очень сложный процесс.

Теперь о тех, о ком вы подумали. Они нужны, без них никак и спорить тут бесполезно. Я не буду говорить о том, КАК человека «приобщить» к делу, но скажу с полной уверенностью, что методы, приобретенные и тысячу раз апробированные на «государевой службе», могут здесь (в бизнесе) не сработать, или не дадут должного эффекта. Увы, другая среда и другие возможности. Главное, что бы эти люди были, и были как можно ближе к ключевой цепочке бизнес-процессов.
Фу, как грязно и цинично… Ничуть не грязнее краж и мошенничеств, ремесло конечно окаянное, но кто то этим должен заниматься.

PS: Я буду рад любой конструктивной критике от коллег. Для меня будет важнее крик «Это бред воспаленного разума!» от человека, что называется «в теме», чем сотни возгласов «Молодец Николаич, прям по живому, внушает!» от какого-либо сводного оркестра больших и малых театров. Ибо ценность любой критики не в количестве, а в качестве. Пишите E-mail: nvn43@mail.ru

 

июнь 2011 г.